Gesundheit am Arbeitsplatz

Wie unIQates Arbeit Hochbegabte, diverse Teams und

zukunftsorientierte Unternehmen gleichermaßen befähigt.


Mentale Gesundheit in Deutschland


Mentale Gesundheit ist - in Maßen - inzwischen zu einem gesellschaftsfähigen Thema geworden. Auch in der Arbeitswelt wird Mental Health glücklicherweise zunehmend mehr Relevanz zugestanden. Aus guten Gründen: psychische Erkrankungen sind nicht nur eine individuelle Belastung, sondern auch enorm kostspielig für Wirtschaft und Sozialsysteme.

Zum Vergleich: Die Krankheitskosten für psychische Erkrankungen beliefen sich im Jahr 2015 in Deutschland auf 44,4 Milliarden Euro. Das sind 13,1% der insgesamt 338,2 Milliarden Euro und damit Platz zwei nach Herz-Kreislauferkrankungen. (1) Die gesetzlich vorgesehenen Präventivmaßnahmen wurden von Seiten der Krankenkassen im Jahr 2017 voll ausgeschöpft und beliefen sich auf 0,52 Milliarden Euro (520 Mio. Euro). (2)

Das Verhältnis von Krankheitskosten insgesamt (338,2 Milliarden Euro, 2015) zu den Ausgaben für gesetzlich vorgesehene Präventivmaßnahmen von Seiten der Krankenkassen (520 Mio. Euro, 2017) beträgt also ungefähr 650,4 zu 1. Hierbei ist zu beachten, dass die Krankheitskosten in 2017 laut Tendenz über dem Betrag von 2015 lagen, die Differenz also noch größer ist.

Diese Zahlen zeigen, dass der Prävention ein absurd kleines Budget zugestanden wird und Unternehmen selber in die Pflicht genommen sind, ihre Mitarbeiter*innen präventiv zu begleiten.



Quelle: Poike/Thinkstock by Getty-Images

Arbeit als schützender Faktor vor Erkrankungen


Um eine wirkungsstarke Basis für Prävention schaffen zu können, muss das Thema Mentale Gesundheit logischerweise an der Wurzel gepackt werden. Das kann dann gelingen, wenn das derzeitige Informationsdefizit bezüglich der Wirkungskreisläufe von Stressoren, Erkrankungen, Prävention und Gesundheit behoben wird.

Zurzeit scheinen die meisten Maßnahmen im betrieblichen Mental Health Management jedoch eher dekorativer Natur zu sein. Ob nun die Fitnessstudio-Mitgliedschaft, die entspanntesten Chill-Out-Zones oder das feierabendlich angebotene Yoga – all dies sind im Prinzip nur Pflaster. Sie mögen zwar vorübergehend zu mehr Wohlbefinden beitragen, aber grundlegende Veränderungen hin zu gesunden, zufriedenen Mitarbeiter*innen werden so nicht in die Wege geleitet.

Dabei kann Arbeit auch einen schützenden Faktor vor Erkrankungen (3) darstellen. Nämlich dann, wenn möglichst optimale Bedingungen gegeben sind (Vereinbarkeit, Arbeitsbedingungen, Inhalte, soziale Komponenten im Team, etc). Dazu später mehr.



Welche Maßnahmen sind wirklich zielführend?


Dass gelegentliche, lange Urlaube nicht so erholsam sind wie tägliche Erholung und Wohlbefinden (4) ist vielen bewusst und dieses Wissen spiegelt sich bereits in den angebotenen „Pflastern“ wider, die ich oben genannt habe.

Aber wie man es auch dreht und wendet - wenn wir Mental Health im Arbeitskontext besprechen wollen, kommen wir nicht um die Konzepte der psychologischen Sicherheit (5) sowie der Passung von Individuum zu Umwelt/zu den Arbeitsbedingungen (6) herum.


Diese bauen aufeinander auf und sind als Präventionsmaßnahmen zu verstehen. (7)

Denn: Am Gesündesten ist es letztlich, tagtäglich in einer wertschätzenden, sicheren Umgebung zu leben und zu arbeiten.

Ist diese psychologische Sicherheit gegeben, können alle weiteren Notwendigkeiten flexibel gemeinsam erarbeitet werden!



Wie kann Psychologische Sicherheit geschaffen werden?


Im Prinzip sind die Bedingungen, unter denen sich Menschen psychologisch sicher fühlen, nach kurzem Überlegen für die Meisten denkbar, dennoch möchten wir die wichtigsten Punkte kurz aufführen:


Akzeptanz der Unterschiede ohne diese zu bewerten


Jeder Mensch ist anders und hat individuelle Schwächen und Stärken. Diese Individualität klar zu benennen und ohne sie zu bewerten zu akzeptieren, ist der erste Schritt. Denn nur so kann echte Wertschätzung und (Selbst)akzeptanz entstehen.

(Die (Be-)Wertung durch und in unserer Gesellschaft begegnet uns täglich – so wird es uns allein schon von der allgegenwärtigen Werbung vorgelebt. Fragen Sie sich einmal: Habe ich mich heute wertungsfrei selbst betrachtet? Oft sind wir uns selber gegenüber schon abwertend unterwegs: „Ich Trottel habe schon wieder eine Frage gestellt, bei der alle komisch geguckt haben, das hätte ich mir sparen sollen.“ Und da hört es natürlich nicht auf, ob bewusst oder unbewusst bewerten die meisten Menschen sich und andere tagtäglich.)

Sind sich alle Mitglieder einer Gemeinschaft sicher, dass sie angenommen werden, wie sie sind und alles fragen und besprechen dürfen, ohne Ab- bzw. Bewertung zu erfahren, entsteht psychologische Sicherheit.

Ist diese Basis sichergestellt, kann zur nächsten Ebene vorgedrungen werden, der möglichst optimalen Passung zwischen Mensch und Arbeitsbedingungen.



Die optimale Passung zwischen Mensch und Arbeitsumwelt


Mit der Person-Environment Fit Theorie wird die Passung zwischen Einzelperson und Arbeitsbedingungen sowie -inhalten beschrieben. Als umso passender diese empfunden werden, desto wohler fühlt sich ein Mensch. Es ist selbsterklärend, dass die jeweilige Passung höchst individuell ist. (8)

Welche Faktoren müssen beachtet werden und wie gelingt die Umsetzung?

Die Arbeitsbedingungen, thematische Inhalte, Strukturen, soziale Komponenten im Team, Vereinbarkeit, u.v.m. sind Faktoren, die die gesamte „Arbeitsumwelt“ eines Individuums bilden.

Aus diesen lässt sich das jeweils möglichst optimale Paket zusammensetzen. Um dieses herauszufinden, ist viel intra- und interpersonelle Arbeit nötig, die sich aber letztlich immer auszahlen wird.

Am besten gelingt die Umsetzung, indem auf Grundlage der psychologischen Sicherheit regelmäßig Raum und Zeit für Gespräche geboten wird. Offene, wertschätzende Kommunikation ist der Schlüssel. Dieser Satz klingt so einleuchtend und banal, ist jedoch in der Realität oftmals nicht gegeben.



Die Krux für Hochbegabte


Bei Hochbegabten, vor allem bei unerkannt Hochbegabten, liegt jedoch genau an dieser Stelle die Krux! Ist ihnen nicht bekannt, dass sie hochbegabt sind, zweifeln Hochbegabte oft an sich und ihren Fähigkeiten und können sich selber nicht realitätsgetreu einschätzen. Wird ihnen von Arbeitgeber-/Kolleg*innenseite Unverständnis oder sogar Ablehnung entgegengebracht, verschärfen sich diese Dynamiken noch.

Unterschwellig oder bewusst passen sich die meisten Hochbegabten auf die eine oder andere Weise an ihre Umgebung an, ein Verhalten, das alle Menschen teilen. Wenn nun aber die eigene Ausdrucksweise zugunsten des Zugehörigkeitsgefühls von vorneherein gehemmt bzw. von anderen abgelehnt wird, fühlen sich Hochbegabte in ihrer tatsächlichen Persönlichkeit als unzureichend, seltsam bis hin zu unerwünscht.

Der Kreislauf der defizitären Selbstverurteilung wird so in Gang gesetzt.

In einer Studie von Kieboom und Venderickx (2017) unter 300 Hochbegabten gaben 80% an, dass sie sich in ihrem Job unterfordert fühlen, was Frustration, Demotivation und extreme Langeweile auslöst. Dies führt häufig bis hin zu Burn-outs/Bore-outs inkl. psychosomatischer Symptome - und schließlich zu häufigen Jobwechseln. (9)


Um diesen Entwicklungen vorzubeugen, ist das authentische Empfinden von psychologischer Sicherheit für Hochbegabte auf Dauer immens wichtig und elementar, um das eigene Potenzial abzurufen. Wenn ein Klima von gegenseitiger Akzeptanz besteht, in dem offene Kommunikation gepflegt wird, können krankmachende Bedingungen ausgehebelt werden, die Arbeitszufriedenheit steigt und Sie können Hochbegabte langfristig in Ihrem Unternehmen halten. Und viel mehr noch: Ideen, Innovationen und kreative Vernetzungen entstehen, die zuvor zurückgehalten wurden.


Der Denkweise Hochbegabter liegt die Logik einfach ist komplex - komplex ist einfach zugrunde, Unterforderung wirkt auf Hochbegabte genauso lähmend wie Überforderung auf Nicht-Hochbegabte. Ihr Need for Cognition und das Bedürfnis nach abwechslungsreichen Aufgaben ist enorm ausgeprägt, (10) die Toleranzgrenze für Langeweile und Routineaufgaben hingegen relativ betrachtet sehr niedrig.


Vielen Hochbegabten ist nicht klar, dass sie Abwechslungsreichtum und inhaltliche und/oder organisatorische Herausforderungen nicht nur schätzen, sondern tatsächlich brauchen, um gut arbeiten zu können.

Als Beispiel: Den meisten (nicht allen) Hochbegabten fällt es schwer, eigentlich objektiv simple Aufgaben zu bewältigen, wenn diese monoton und detailorientiert angelegt sind (z.B. Blätter in der richtigen Reihenfolge kopieren und abheften, Listen abgleichen, etc.). Die Konzentration und Motivation lassen enorm nach und es kommt einerseits leicht zu Flüchtigkeitsfehlern sowie andererseits zu einem Gefühl der inneren Sinnlosigkeit.



Auch in starren, hierarchischen Strukturen, in denen selbst kleinste Neuerungen und Optimierungen unerwünscht sind, gelangen Hochbegabte äußerst schnell an ihre Belastungsgrenzen. (11)

Die Schlussfolgerung, die sie oftmals ziehen, ist: „Ich kann nicht mal diese Blätter in der richtigen Reihenfolge abheften/mich auf diese drei Listen konzentrieren, was stimmt bloß mit meinem Kopf nicht? Wieso macht es mir so enorm zu schaffen, dass meine Ideen für effizientere Organisationsabläufe ignoriert werden – bin ich zu fordernd?“ Hieraus folgen häufig psychische Belastungen bis hin zu Erkrankungen, die sich auch in körperlichen Symptomen wie Schmerzen, Schwindel, Übelkeit u.a. niederschlagen.

Bei möglichst guter Passung von individuellen Potentialen, Interessen und Rahmenbedingungen können alle Menschen ihre persönlichen Höchstleistungen erbringen. Bei Hochbegabten können diese für alle Beteiligten überraschende Ausmaße annehmen und eine ganz neue Welt der Möglichkeiten eröffnen. Davon profitieren sowohl die Mitarbeiter*innen als auch die Unternehmen: Mehr Wertschöpfung plus zufriedene, gesündere Mitarbeiter*innen, die gerne über ihre Fachbereiche hinaus Verknüpfungen herstellen, Analysen anstellen und das große Ganze voranbringen wollen.


unIQate unterstützt Unternehmen somit nicht nur im Umgang mit hochbegabten Mitarbeiter*innen durch Aufklärung über Hochbegabung, Sichtbarmachen von Hochbegabten in den eigenen Reihen oder Beratung zu konkreten Themen. Denn das Betrachten von Team-Dynamiken und Arbeitsprozessen, auch in angrenzenden Themenfeldern, kommt letztlich allen Beteiligten zugute.


Lena Maung Yin


Quellen


(1) Statistisches Bundesamt (29.09.2017), Pressemitteilung Nr. 347 vom 29. September 2017

https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2017/09/PD17_347_236.html;jsessionid=A29048D90E934538D0596BB95A428A53.internet711 (27.11.2019)

2015 beliefen sich die Kosten laut Einschätzung der OECD allein in Deutschland auf 4,8% des BIP.

OECD ‌(22.11.2018), Hohe Kosten durch psychische Erkrankungen in Europa

https://www.oecd.org/berlin/presse/hohe-kosten-durch-psychische-erkrankungen-in-europa-22112018.htm (27.11.2019)


(2) GKV Spitzenverband, Präventionsbericht 2017 https://www.gkv-spitzenverband.de/krankenversicherung/praevention_selbsthilfe_beratung/praevention_und_bgf/praeventionsbericht/praeventionsbericht.jsp (27.11.2019)


(3) Macht (keine) Arbeit krank? https://www.wissenschaftsjahr.de/2011/mitmachen/fragen-zur-gesundheitsforschung/wissenschaftlerinnen-und-experten-nehmen-stellung/macht-keine-arbeit-krank.html (27.11.2019)


(4) Internisten im Netz (02.08.2009), Tägliche Auszeiten verbessern Erholung im Alltag und im Urlaub https://www.internisten-im-netz.de/aktuelle-meldungen/aktuell/taegliche-auszeiten-verbessern-erholung-im-alltag-und-im-urlaub.html (27.11.2019)


(5) re:work with google https://rework.withgoogle.com/blog/five-keys-to-a-successful-google-team/ (27.11.2019)


(6) Su, R., Murdock, C., & Rounds, J. (2015). Person-environment fit. APA handbook of career intervention, 1(1), 81-98.


(7) LaMontagne, A. D., Martin, A., Page, K. M., Reavley, N. J., Noblet, A. J., Milner, A. J., ... & Smith, P. M. (2014). Workplace mental health: developing an integrated intervention approach. BMC psychiatry, 14(1), 131. https://bmcpsychiatry.biomedcentral.com/track/pdf/10.1186/1471-244X-14-131 (27.11.2019)


(8) Tong, J., Wang, L., & Peng, K. (2015). From person-environment misfit to job burnout: Theoretical extensions. Journal of Managerial Psychology, 30(2), 169-182.


(9) Kieboom, T. & Venderickx, K. (2019) . Mehr als intelligent: Hochbegabung als Chance. Junfermann Verlag GmbH, 2019 (S. 130)

und

Albert, L. M. (in press) Hochbegabt und unterfordert. Eine quantitative Untersuchung über den Zusammenhang von kognitiven Anforderungen und gesundheitlichen Auswirkungen im beruflichen Kontext. FOM Hochschule München (S. 10ff)


(10) Albert, L. M. (in press) Hochbegabt und unterfordert. Eine quantitative Untersuchung über den Zusammenhang von kognitiven Anforderungen und gesundheitlichen Auswirkungen im beruflichen Kontext. FOM Hochschule München (S. 23ff)


(11) Umfrage unter den Mitgliedern auf unserer Plattform uniqate.org